Mapa portala English O nama > Podrška korisnicima   01 5999 918
Traži po     > Po zbirkama  Pomoć prilikom traženja  
IUS-INFO > Dnevni IUS-INFO > U središtu > Članak
 

        - +   *  

U središtu

5.2.2018

Nova odluka Europskog suda za ljudska prava u predmetu Barbulescu protiv Rumunjske

O odluci Europskog suda za ljudska prava od 12. siječnja 2016., koja je donesena u predmetu Barbulescu protiv Rumunjske, mnogo se raspravljalo u zemljama članicama EU. Odluku je donijelo Vijeće u sastavu od 7 sudaca. No, povodom zahtjeva g. Barbulescua, 5. rujna 2017. donesena je nova odluka i to odluka Velikog vijeća u sastavu od 17 sudaca, u kojoj su izložena drukčija pravna shvaćanja rezultat kojih je zaključak da je poslodavac ipak povrijedio pravo g. Barbulescua na zaštitu njegove privatnosti.

Zbog te povrede Rumunjskoj je naloženo da g. Barbulescuu naknadi troškove postupka u visini od 1.365 EUR-a.

Ovim pravnim shvaćanjima potrebno je obratiti posebnu pozornost, s time da treba istaknuti da je za odluku bilo 11 sudaca, dok je 6 sudaca bilo protiv utvrđenja da je došlo do povrede privatnosti. Suci koji su bili protiv napisali su i izdvojeno mišljenje koje će biti ukratko izloženo u ovom radu.

Činjenično stanje u predmetu Barbulescu

Od g. Barbulescua poslodavac je tražio da kreira Yahoo Messenger račun za odgovaranje na upite klijenata i obavijestio ga je da se ta komunikacija prati. Propisi poslodavca izričito su zabranjivali, među ostalim, i upotrebu računala i pristup internetu za osobne potrebe. Poslodavac je pristupio Yahoo Messenger računu u uvjerenju da su u njemu sadržane samo službene poruke.

G. Barbulescu je potvrdio u pisanom obliku da je on koristio račun samo za profesionalne svrhe. Poslodavac je sačinio transkript njegove komunikacije na Yahoo Messengeru, a neke poruke sadržavale su osjetljive osobne podatke.

Rezultat ove situacije bio je da je g. Barbulescuu radni odnos otkazan u kolovozu 2007. zbog kršenja internih propisa tvrtke prema kojima se računala nisu smjela koristiti za osobne potrebe.

G. Barbulescu osporavao je odluku svog poslodavca smatrajući je ništetnom jer je, pristupajući njegovoj komunikaciji, povrijeđeno njegovo pravo na zaštitu privatnosti korespondencije.

Žalbeni sud u Bukureštu utvrdio je da je poslodavac postupio po Zakonu o radu, da je g. Barbulescu bio obaviješten o pravilima poslodavca koja su zabranjivala osobnu upotrebu resursa tvrtke. Isto tako, zaključio je da nadzor nije utjecao na valjanost disciplinskog postupka.

Revizijski sud u Bukureštu presudio je da je postupanje poslodavaca bilo razumno i praćenje komunikacije g. Barbulescua bila je jedina metoda utvrđivanja da je došlo do povrede internih akata tvrtke.

Prva odluka u predmetu Barbulescu

U predmetu Barbulescu Vijeće je zauzelo stajalište da ako nema upozorenja na zabranu da je onda g. Barbulescu opravdano mogao očekivati zaštitu svoje privatnosti. Pri tome je istaknuto da se nastoji postići ravnoteža između suprotstavljenih interesa stranaka. U tu svrhu zauzeo je i stajalište da nije narušena pravična ravnoteža između g. Barbulescuova prava na poštovanje njegovog privatnog života i korespondencije te interesa njegovog poslodavca.

Naime, Vijeće je utvrdilo da je poslodavac postupio u okviru svojih stegovnih ovlasti prema Zakonu o radu za pristup računu smatrajući da se informacije odnose na profesionalne aktivnosti. Sam sadržaj komunikacije "nije bio presudan element u nalazima domaćeg suda" te je Vijeće smatralo da nije nerazumno da poslodavac želi potvrditi da njegov radnik ispunjava svoje radne zadatke tijekom radnog vremena. Opseg praćenja bio je ograničen i razmjeran jer je pregledan samo Yahoo Messenger račun.

Slijedom navedenoga, Vijeće je presudilo u korist poslodavca odnosno zaključilo je da nije povrijeđen članak 8. Europske konvencija za zaštitu ljudskih prava i temeljenih sloboda (EKZLJPTS).

Izdvojeno mišljenje u odluci Vijeća

U ovom predmetu izdvojeno mišljenje dao je jedan od 7 sudaca koji se nije slagao sa zaključkom većine sudaca da nema povrede članka 8. EKZLJPTS. Taj sudac je istaknuo da internet nadzor nije diskrecijsko pravo poslodavca i pravo poslodavca da se miješa u komunikaciju radnika nije slobodno.

Sudac ističe da prema načelu iz međunarodnog pravnog okvira:

- svaka obrada osobnih podataka u svrhu ... utvrđivanja kršenja ugovornih obveza ... mora se urediti bilo zakonom, kolektivnim ugovorom, odnosno ugovorom.

- postojanje Zakona o radu nije bilo dovoljno. Specifična, transparentna pravila uključujući sveobuhvatnu politiku korištenja interneta na radnom mjestu bili su potrebni, a ne općenita zabrana osobne komunikacije.

Nadalje, sudac je istaknuo da radnici moraju biti:

(A) upoznati s politikom korištenja interneta,

(B) o tome moraju biti obaviješteni osobno, a

(C) za takve uvjete trebaju dati i suglasnost eksplicitno.

Pravila upotrebe interneta sama po sebi trebala bi biti regulirana načelima nužnosti i razmjernosti i treba biti dopušteno samo ciljano nadziranje koje je temeljeno na dobro utemeljenoj sumnji.

Za opravdanost otkaza smatra da je trebalo biti dokazano da je g. Barbulescu izazvao stvarnu štetu poslodavcu. Isto tako još je ukazao na to da se u postupku nije osiguralo da je transkript komunikacije ograničen samo na disciplinski postupak.

Druga odluka - Odluka Velikog vijeća

Dana 5. rujna 2017. Veliko vijeće Suda donijelo je odluku o zahtjevu g. Barbulescua.

Prema toj odluci rumunjski sudovi ipak nisu osigurali pravičnu ravnotežu između interesa poslodavca i radnika. Radnikovo pravo bilo je da se poštuje njegov privatni život i dopisivanje, a poslodavčevo je pravo bilo da nesmetano upravlja svojim trgovačkim društvom. Balans između ova dva interesa u konkretnom slučaju, po ocjeni Velikog vijeća, nije ostvaren. Radnikovo pravo na privatni život i korespondenciju nije bilo dovoljno zaštićeno, odnosno nije bilo zaštićeno na odgovarajući način.

Veliko vijeće zaključilo je da rumunjski sudovi nisu utvrdili je li g. Barbulescu primio prethodnu obavijest o tome da bi se njegova komunikacija mogla nadzirati. Nisu posebno obratili pažnju na to je li radnik bio upoznat s tim u kojoj mjeri i koliko intenzivno može biti nadziran, posebno na mogućnost pristupa sadržaju njegove komunikacije.

Posebno „ranjiv“ dio postupka pred sudovima bilo je (ne)utvrđivanje posebnih razloga koji bi opravdali uvođenje mjera nadzora radnika te izostanak utvrđivanja je li bilo manje napadnog načina zadiranja u privatni život i dopisivanje radnika.

Čime se Veliko vijeće rukovodilo kod donošenja odluke

Veliko vijeće je istaknulo da domaće vlasti trebaju osigurati da uvođenje mjera praćenja dopisivanja i drugih komunikacija od strane poslodavca, bez obzira na opseg i trajanje takvih mjera, bude popraćeno odgovarajućim i dostatnim jamstvima od zlouporabe.

Pri tome su ključni razmjernost i postupovna jamstva protiv arbitrarnosti.

U tom kontekstu, domaće vlasti trebale bi tretirati sljedeće okolnosti kao relevantne:

(i) je li radnik obaviješten o mogućnosti da poslodavac može poduzeti mjere za praćenje korespondencije i drugih obavijesti te o provedbi takvih mjera. Iako u praksi radnici mogu biti obaviješteni na različite načine, ovisno o konkretnim činjeničnim okolnostima svakog predmeta, Veliko vijeće je stajališta da, kako bi se mjere mogle smatrati sukladnima zahtjevima članka 8. EKZLJPTS, obavijest bi trebala biti jasna u pogledu prirode praćenja i trebala bi biti unaprijed dana;

(ii) opseg praćenja od strane poslodavca i stupanj „upada“ u privatnost radnika. U tom smislu potrebno je razlikovati praćenje tijeka komunikacije od praćenja njihovog sadržaja. Važno je i jesu li sve komunikacije ili samo dio njih praćene, kao i pitanje je li nadzor bio vremenski ograničen i broj ljudi koji su imali pristup rezultatima. Isto vrijedi i za prostorne granice praćenja;

(iii) je li poslodavac davao opravdane razloge za opravdanje praćenja komunikacija i pristupa njihovom stvarnom sadržaju. Budući da je praćenje sadržaja komunikacija po prirodi izrazito invazivna metoda, zahtijeva veće opravdanje;

(iv) je li bilo moguće uspostaviti sustav praćenja koji bi se temeljio na manje nametljivim metodama i mjerama nego što je izravni pristup sadržaju priopćenja radnika. S tim u vezi treba postojati procjena u svjetlu posebnih okolnosti svakog slučaja je li se cilj koji je ostvarivao poslodavac mogao postići bez izravnog pristupa punom sadržaju komunikacije radnika;

(v) posljedice praćenja radnika koji mu je podvrgnut; i upotrebu rezultata aktivnosti nadzora od strane poslodavca, osobito jesu li rezultati upotrijebljeni za postizanje deklariranog cilja mjere;

(vi) jesu li radniku osigurana odgovarajuća jamstva, osobito kada su radnje nadzora poslodavca bili nametljive. Takve zaštitne mjere osobito bi trebale osigurati da poslodavac ne može pristupiti stvarnom sadržaju predmetnih komunikacija, osim ako je radnik unaprijed obaviješten o toj mogućnosti.

Domaće vlasti trebaju osigurati da radnik čija se komunikacija nadzire ima pristup pravnim sredstvima pred pravosudnim tijelom nadležnim za utvrđivanje, barem u suštini, kako su gore navedeni kriteriji bili promatrani i jesu li osporene mjere zakonite.

Primjena relevantnih općih načela u ovom predmetu

Prema ocjeni Velikog vijeća rumunjski sudovi smatrali su da su interesi koji su u pitanju u ovom predmetu, s jedne strane, pravo g. Barbulescua na poštivanje njegovog privatnog života, a s druge strane, pravo poslodavca da se bavi praćenjem, uključujući odgovarajuće disciplinske ovlasti, kako bi se osiguralo nesmetano poslovanje tvrtke.

Smatra da su, na temelju pozitivnih obveza države na temelju članka 8. EKZLJPTS, nacionalne vlasti bile dužne provesti balansiranje između tih konkurentskih interesa radnika i poslodavca.

Na pitanje je li poslodavac objavio sadržaj komunikacije kolegama g. Barbulescua, Veliko vijeće zaključilo je da ta činjenica nije dovoljno potkrijepljena materijalnim dokazima. Dakle, ovu činjenicu nije uzeo kao pravno odlučnu pri donošenju odluke, s tim da bi u slučaju da je sadržaj komunikacije bio objavljen šire od potreba postupka otkazivanja ugovora o radu, pravo na zaštitu privatnosti bilo povrijeđeno u još većoj mjeri.

Veliko vijeće prihvaća da poslodavac ima legitiman interes za osiguravanje nesmetanog poslovanja tvrtke i da to može biti učinjeno uspostavljanjem mehanizama za provjeru da njegovi radnici obavljaju svoje profesionalne zadatke na odgovarajući način i uz potrebnu marljivost.

U svjetlu navedenih razmatranja, Veliko vijeće najprije je ispitalo način na koji su domaći sudovi utvrdili relevantne činjenice u ovom predmetu. Veliko vijeće utvrdilo je da su i žalbeni i revizijski sud smatrali da je g. Barbulescu imao prethodnu obavijest od svog poslodavca, ali je Veliko vijeće dalje utvrđivalo jesu li domaći sudovi poštivali sve zahtjeve EKZLJPTS pri razmatranju predmeta.

Veliko vijeće zaključilo je da su dokazi izneseni pred Sudom potvrdili da je g. Barbulescu bio obaviješten o unutarnjim propisima poslodavca koji je zabranio osobnu upotrebu resursa tvrtke.

Potvrdio je sadržaj predmetnog dokumenta i potpisao njegovu kopiju dana 20. prosinca 2006. Osim toga, poslodavac je svim radnicima poslao dopis o obavijesti od 26. lipnja 2007. podsjećajući ih da je osobna uporaba resursa tvrtke zabranjena i objašnjavajući da se zbog kršenja tog pravila otkazuje ugovor o radu. G. Barbulescu upoznat je s obavijesti i potpisao je njezinu kopiju između 3. i 13. srpnja 2007.

Dana 13. srpnja 2007. poslodavac je dvaput pozvao g. Babrulescua da dade objašnjenja o njegovu osobnom korištenju interneta.

U početku, nakon što su prikazani grafikoni koji ukazuju na njegovu internetsku aktivnost i aktivnost njegovih kolega, on je tvrdio da je njegova upotreba računa Yahoo Messenger bila vezana isključivo uz rad. Kasnije, nakon što je pedeset minuta kasnije upoznat s četrdeset i pet stranica prijevoda njegovih komunikacija s bratom i zaručnicom, obavijestio je svog poslodavca da je poslodavac po njegovu mišljenju počinio kazneno djelo povrede tajnosti dopisivanja.

Veliko vijeće zaključilo je da su domaći sudovi pravilno identificirali interes u pitanju - izričito upućivanjem na pravo g. Barbulescua na poštivanje njegovog privatnog života - kao i na primjenjive zakonske principe. Konkretno, revizijski sud izričito je uputio na načela nužnosti, određivanja svrhe, transparentnosti, legitimiteta, razmjernosti i sigurnosti iz Direktive 95/46/EZ i istaknuo da je nadzor nad korištenjem interneta i elektroničkih komunikacija na radnom mjestu bio vođen tim načelima.

Domaći sudovi također su ispitali je li disciplinski postupak proveden na kontradiktorni način i je li g. Barbulescu imao priliku iznijeti svoje argumente.

Veliko vijeće zaključuje da su nacionalne vlasti u svojim razlozima uzele u obzir navedene kriterije jer su vagali pravo g. Barbulescua na poštivanje njegovog privatnog života i korespondenciju s pravom poslodavca da se uključi u praćenje, uključujući odgovarajuće disciplinske ovlasti, kako bi se osiguralo nesmetano odvijanje poslovanja tvrtke.

No, Veliko vijeće je zaključilo da g. Barbulescu nije primio prethodnu obavijest od svog poslodavca o opsegu i prirodi aktivnosti nadzora poslodavca ili o mogućnosti da poslodavac može imati pristup stvarnom sadržaju njegovih poruka, odnosno da su domaći sudovi propustili utvrditi je li g. Barbulescu unaprijed bio obaviješten o mogućnosti da poslodavac može uvesti mjere nadzora i opseg i prirodu takvih mjera.

Veliko vijeće je istaknulo da, kako bi se postigla prethodna obavijest, upozorenje od strane poslodavca mora se dati prije početka aktivnosti nadzora, osobito kada oni također uključuju pristup sadržaju komunikacija radnika jer međunarodni i europski standardi upućuju na to, zahtijevajući da radnici budu obaviješteni prije obavljanja bilo kakvih aktivnosti praćenja.

S druge strane, Veliko vijeće je utvrdilo da pitanje opsega praćenja i stupnja „upada“ u privatnost g. Barbulescua nije ispitivao ni županijski sud ni revizijski sud, iako se može zaključiti da je poslodavac zabilježio sve prijave g. Babrulescua tijekom razdoblja praćenja u stvarnom vremenu, pristupio im i tiskao njihov sadržaj.

Veliko vijeće je, dakle, utvrdilo da domaći sudovi nisu dovoljno procijenili postoje li opravdani razlozi za opravdanje nadzora nad komunikacijom g. Barbulescua.

Veliko vijeće je dalje primijetilo da revizijski sud nije utvrdio koji bi konkretni cilj u ovome predmetu mogao opravdati takvo strogo nadziranje. Doduše, žalbeni (drugostupanjski, odnosno županijski) sud je spomenuo potrebu za izbjegavanjem oštećenja IT sustava tvrtke, odgovornosti koju je poduzeće imalo u slučaju nezakonitih aktivnosti u kiberprostoru i otkrivanja poslovne tajne tvrtke. Međutim, prema mišljenju Velikog vijeća, ti primjeri mogu se smatrati samo teorijskim, budući da nije bilo sugestija da je g. Barbulescu zapravo izložio tvrtku bilo kojem od tih rizika. S druge strane, revizijski sud nije uopće obraćao pažnju na to pitanje.

Nadalje, ni žalbeni ni revizijski sud nisu dovoljno ispitali je li se cilj koji je ostvarivao poslodavac mogao postići manje nametljivim metodama od pristupanja stvarnom sadržaju komunikacije g. Babrulescua.

Štoviše, niti jedan sud nije smatrao ozbiljnost posljedica nadzora i naknadnog stegovnog postupka. S tim u svezi, Veliko vijeće posebno je cijenilo i to da je g. Barbulescu dobio najtežu disciplinsku sankciju, odnosno otkaz ugovora o radu.

Na kraju, primijećeno je i da nacionalne vlasti nisu utvrdile u kojem je trenutku tijekom stegovnog postupka poslodavac pristupio relevantnom sadržaju. Prema stajalištu Velikog vijeća, prihvaćanje da se sadržaju komunikacije može pristupiti u bilo kojoj fazi stegovnog postupka protivi se načelu transparentnosti.

S obzirom na naprijed navedeno, Veliko vijeće smatra da je upitno stajalište izneseno u odluci revizijskog suda da je između interesa o kojima je riječ postignuta pravična ravnoteža. Takva tvrdnja izgledala je Velikom vijeću pomalo formalna i teorijska. Revizijski sud nije objasnio specifične razloge povezane s posebnim okolnostima g. Babrulescua i njegovog poslodavca koji su ga doveli do tog nalaza.

Po ocjeni Velikog vijeća domaći sudovi nisu:

- utvrdili je li g. Barbulescu primio prethodnu obavijest od svog poslodavca o mogućnosti da se njegova priopćenja na Yahoo Messengeru mogu pratiti
- imali na umu činjenicu da nije bio obaviješten o prirodi ili opsegu praćenja ili stupnju upada u privatni život i dopisivanje
- uspjeli utvrditi:
a) specifične razloge koji opravdavaju uvođenje mjera praćenja;
b) je li poslodavac mogao upotrijebiti mjere koje impliciraju manje upada u privatni život i dopisivanje g. Babrulescua;
c) je li se komunikaciji moglo pristupiti bez radnikovog znanja.

S obzirom na sva navedena razmatranja, Veliko vijeće smatra da domaće vlasti nisu pružile adekvatnu zaštitu prava g. Babrulescua na poštivanje njegovog privatnog života i dopisivanja i da su time propustili postići pravednu ravnotežu između interesa na vagi. Stoga je zaključilo da je došlo do povrede članka 8. Konvencije.

Izdvojeno mišljenje sudaca Velikog vijeća

Izdvojeno mišljenje u ovom predmetu dalo je čak 6 sudaca.

Suština njihovog mišljenja svodi se na sljedeće:

- domaći su sudovi utvrdili da je g. Barbulescu dobio dovoljno upozorenja da bi se moglo pratiti njegovo djelovanje zbog čega smatraju da je on mogao razumno očekivati da će se nadgledati njegove aktivnosti

- nacionalne vlasti uzele su u obzir i pravo g. Barbulescua na poštivanje njegovog privatnog života i pravo poslodavca da se uključi u praćenje radnika, uključujući odgovarajuće disciplinske ovlasti

- radnik je počinio stegovno djelo kršeći interne propise svog poslodavca koji zabranjuju korištenje računala u osobne svrhe

- legitiman cilj kojeg poslodavac ostvaruje u praćenju priopćenja g. Barbulescua bio je "ostvarivanje prava i dužnosti da osigura nesmetano vođenje tvrtke" pa nije nerazumno da poslodavac želi provjeriti da njegovi radnici provode svoje profesionalne dužnosti prilikom korištenja na radnom mjestu i tijekom radnog vremena opreme koju im je stavio na raspolaganje, s tim da smatraju i to da je rumunjski revizijski sud utvrdio da je nadzor nad komunikacijom g. Barbulescua bio jedini način da poslodavac postigne taj legitiman cilj

- praćenje kojem je g. Barbulescu podvrgnut bilo je vremenski ograničeno, poslodavac je nadzirao samo elektroničku komunikaciju i internetsku aktivnost g. Barbulescua, a ne i bilo koji drugi aspekt njegovog privatnog života

- dokazi, rezultati postupka praćenja, korišteni su isključivo u svrhu stegovnog postupka protiv g. Barbulescua, a samo osobe uključene u taj postupak imale su pristup sadržaju

- g. Barbulescu narušio je odnos povjerenja između radnika i poslodavca time što je zanijekao korištenje resursa svojih poslodavaca u osobne svrhe.

Zbog navedenoga, 6 sudaca koji su dali izdvojeno mišljenje zaključili su da nije bilo povrede prava g. Babrulescua na poštivanje njegovog privatnog života i dopisivanja te da stoga nije došlo do povrede članka 8. EKZLJPTS.

Nešto više o dopuštenosti prikrivenog video nadzora (radi lakšeg razumijevanja)

Da se temeljem ove odluke Velikog vijeća ne bi stekao (pogrešan) dojam da poslodavac uopće nije ovlašten nadzirati rad radnika, a bez da ga prethodno upozori, potrebno je ukazati i na odluku Europskog suda za ljudska prava (ESLJP) u predmetu Köpke protiv Njemačke.

Gospođa Köpke bila je prodavačica čiji je poslodavac primijetio nepravilnosti u svojim poslovnim knjigama. Sumnjao je da je gospođa Köpke odgovorna za te nepravilnosti. Poslodavac je angažirao detektivsku agenciju i pokrenuo tajni nadzor gospođe Köpke i još jedne radnice u razdoblju od dva tjedna. Kao rezultat ovog tajnog video nadzora gospođa Köpke je dobila otkaz.

U sudskom sporu pregledani su video materijali dobiveni tajnim nadzorom rada, a Njemački sud je zaključio da je otkaz opravdan s obzirom na okolnosti.

U postupku pred ESLJP-om taj Sud zauzeo je stajalište da prikriveni video nadzor radnika na njegovom radnom mjestu načelno predstavlja znatno zadiranje u radnikov privatni život.

Međutim, također je istaknuo da je video nadzor radnice proveden tek nakon što su tijekom inventure otkriveni gubici i nepravilnosti u knjigama, zatim, trajao je ograničeno vrijeme, a nadzorna snimka koristila se samo u svrhu otkaza ugovora o radu gospođe Köpke.

Slijedom navedenoga, Sud je zaključio da je uplitanje u privatni život gospođe Köpke bio ograničen na ono što je potrebno da bi se postigao cilj koji se htio postići video nadzorom.

Sud je imao u vidu da je potrebno postići ravnotežu između prava radnika na privatnost i prava poslodavca na zaštitu vlasništva, ali je posebno cijenio i okolnost da je radnica radila s novcem poslodavca i da je riječ o odnosu unutar kojega je potrebno postojanje povjerenja.

Zanimljivo je da je Sud uzeo u obzir i to da je prikriveni video nadzor radnice služio za otklanjanje sumnji s drugih radnika koji nisu bili odgovorni za bilo koje kazneno djelo.

Konačno, Sud je istaknuo da nije postojalo bilo koje drugo jednako učinkovito sredstvo za zaštitu vlasničkih prava poslodavca koji bi ometali u manjoj mjeri pravo radnice na poštivanje njezinog privatnog života.

Uzimajući sve ove čimbenike u obzir, ESLJP je zaključio da ništa nije sugeriralo da njemački sudovi nisu postigli pravičnu ravnotežu između prava radnice na poštivanje privatnog života i interesa njezinog poslodavca u zaštiti njegovih vlasničkih prava kao i javnog interesa za pravilnim provođenjem pravde.

Zaključak

Svaki poslodavac ovlašten je nadzirati rad svojih radnika. No, i radnici prilikom tog nadzora imaju pravo na zaštitu svoje privatnosti.

To znači da nadziranje radnika mora biti takvo da se može zaključiti da je interes koji poslodavac ostvaruje nadziranjem jači od interesa radnika da bude zaštićena njegova privatnost.

Ono što je pri donošenju zaključka o postizanju ove ravnoteže odlučno jest:

- da poslodavac ima opravdan interes koji štiti nadziranjem
- da poslodavac ima opravdani razlog zašto se odlučuje za nadzor, odnosno da ima opravdanu sumnju u nepravilnosti vezane uz postupanja konkretnog radnika
- da, ako nisu ispunjene pretpostavke za prikriveni nadzor, radnik prethodno (poželjno je u pisanom obliku) bude upozoren na mogućnost i prirodu te opseg mogućeg nadzora, posebice da se može pristupiti sadržaju njegove komunikacije, ako je tomu tako
- da ne postoje manje nametljive metode i mjere nadziranja radnika
- da sadržaj praćenja bude ograničen samo na postupak koji vodi poslodavac, odnosno da se onemogući da i treće osobe budu upoznate s rezultatima nadzora
- da praćenje bude vremenski i prostorno ograničeno, da traje onoliko koliko je potrebno da se utvrde relevantne činjenice
- da sankcija bude primjerena, razmjerna povredama obveza iz radnog odnosa.

Mr. sc. Iris Gović Penić, sutkinja Županijskog suda u Zagrebu


Ocijeni ovaj tekst

Arhiv

Zadnji članci

2018

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2017

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2016

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2015

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2014

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2013

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2012

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2011

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2010

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2009

Prosinac

Studeni

Listopad

 
Postavi za početnu stranicu Spremi stranicu u favorite